Bir çiftlikte çalışan iki kişinin, haksız ve ihbarsız biçimde işten çıkarıldıkları gerekçesiyle açtığı dava, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararıyla yeniden şekillendi. İş sözleşmesinin feshi sürecinde işverenin ispat yükünü yerine getiremediği vurgulandı. Karar, benzer olaylarda ihbar tazminatı bakımından yol gösterici bir niteliğe sahip.
Dava; çiftlikte çalışan Z.M. ve S.M. çifti tarafından açıldı. İşçiler, 1. İş Mahkemesi’ne başvurarak ücret ve tazminat alacaklarının tahsilini talep etti. S.M., çiftlikte kesintisiz 5 yıl boyunca çalıştığını belirterek, 15 at ile 1 ineğin bakımından; ahır temizliği, bakım ve bahçe işleri gibi görevlerden sorumlu olduğunu anlattı. Z.M. ise yemek ve ev işleriyle ilgilendiğini ifade etti.
“4857 kapsamı yok” savunması reddedildi
İşten çıkarılmalarının haksız ve ihbarsız olduğunu savunan çift, kıdem ve ihbar tazminatlarını, fazla çalışma ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını ve yıllık ücretli izin bedellerini talep etti. Davalı at çiftliği sahibi ise S.M.’nin “at bakıcılığı” yaptığını öne sürerek, davacıların taleplerinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilemeyeceğini savundu.
İşveren, S.M.’nin atlarla ilgilendiğini ve ahır içindeki temizlik işlerini yaptığını; sabah yapılan işlerin yaklaşık 3 saat sürdüğünü, gün boyu ise S.M.’nin boşta kaldığını ileri sürdü. Savunmada ayrıca, bu boş zamanlarda davacı için sebze bahçesi ile ilgilendiği, akşam üstü atlara yapılan işlemlerin ise 1 saati geçmediği belirtildi. Davacı Z.M. için de çiftlik evi içinde çalıştırıldığını, kendilerinin iddia ettiği şekilde önceki dönemlerde çalıştırılmadığını söyleyerek davanın reddini istedi.
İş mahkemesi reddetti; Yargıtay ihbar tazminatını gündeme aldı
1. İş Mahkemesi, S.M.’nin işverenlikte “seyis” olarak çalıştığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanamayacağına karar verdi. Z.M. bakımından da davalı işverenlikte ev hizmetlerinde çalıştığını değerlendiren mahkeme, 4857 sayılı Kanun’un 4/1-(e) hükmü uyarınca ev hizmetlerinde çalışanlara da bu kanun hükümlerinin uygulanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine hükmetti.
Karara karşı temyize gidilmesiyle dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne geldi. Yargıtay, emsal nitelikte bir değerlendirmeyle farklı bir sonuca ulaştı. Kararda, ihbar tazminatı yönünden öne çıkan temel unsur, işverenin feshin haklı nedene dayandığını ispatlayamaması oldu.
Yargıtay kararında; yargılama sırasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin “somut ve görgüye dayalı” bir bilgi sunmadığı belirtildi. Ayrıca davalı işverenin, davacılar hakkında “işe gelmedikleri” iddia edilen günlere ilişkin herhangi bir devamsızlık tutanağı da dosyaya ibraz etmediği aktarıldı. Bu çerçevede, yapılan işin niteliği dikkate alınsa dahi kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı ifade edilirken, ihbar tazminatı açısından değerlendirme yapıldı.
Kararda şu ifadeler yer aldı: “Şu hâlde yapılan işin niteliği göz önünde bulundurularak davacılar kıdem tazminatına hak kazanamasa da 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 432 ve 438. maddeleri uyarınca ihbar tazminatı hakkı kazandıklarından, sözü edilen alacağın hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.”
Buna göre Yargıtay, işverenin feshi haklı nedene dayandırdığını gösterememesi nedeniyle ihbar tazminatının hesaplanıp hüküm altına alınması gerektiğini belirtti. Karar, iş sözleşmesinin feshi süreçlerinde özellikle ispat yükünün önemini bir kez daha ortaya koydu.
